Корпоративные смотрины: оценка и выбор тренинговой компании



Пётр Холявчук

журнал "Обучение персонала" №5-6/2009 г., сс.74-79.

Вы руководитель и решили провести обучение для своих подчинённых? Может быть, Вы специалист по обучению и перед вами стоит задача проведения корпоративного обучения силами внешней тренинговой компании? Тогда эта статья для Вас. Я предложу Вам критерии оценки тренинговой компании и несколько рекомендаций, которые помогут сделать процесс выбора партнера по обучению более взвешенным и эффективным.

Выбрать тренинг задача не из лёгких. На украинском рынке десятки тренинговых компаний и тренеров, сотни разнообразных тренинговых программ. Одни тренинги проводятся в тренинговых агентствах, другие – тренерами, практикующими в частном порядке (фрилансерами). Многие программы тренингов имеют идентичное название, а их содержание полностью совпадает. Есть тренинги с одним и тем же названием, но различным наполнением. И, наконец, можно встретить программы тренингов, содержание которых совпадает, а названия – нет. Нет единых стандартов подготовки тренеров, нет сертификации, а тренинговая деятельность не лицензируется. В таких условиях каждый желающий может назвать себя «тренером» на основании того, что что-то рассказывал нескольким людям одновременно, прочёл лекцию или провёл семинар (1). На что следует обратить внимание, чтобы сделать процесс выбора тренинга осознанным и эффективным? Эффективное принятие решения, подразумевает несколько последовательных шагов.

Шаг 1. Понимание и анализ потребностей в обучении/развитии
В идеале, система обучения в компании непосредственно связана с другими элементами системы управления персоналом: мотивацией, аттестацией, отбором. Задайтесь вопросами: «Какова цель обучения и данного конкретного тренинга?» «Чему необходимо научить сотрудников вашей компании?», «Какие навыки следует развить?», «В чём нужно повысить компетентность или развить эффективность ваших сотрудников?" Отвечая на вопросы, учтите, что формулировки «встряхнуть», «заставить соблюдать стандарты работы с клиентами", "замотивировать", «развить навыки общения или "научиться чему-то новому" недостаточно конкретны, и выбор тренинга, вероятно, будет случайным. А вот формулировка «научить менеджеров эффективнее проводить совещания» более конкретна и соответственно, укажет Вам путь поиска. Чем чётче и конкретней Вы сможете дать ответы на эти вопросы, тем лучше Вы понимаете потребности организации и сотрудников и тем легче Вам будет найти подходящий тренинг. Если четко сформулировать потребности организации/сотрудников в обучении не удается, попробуйте обратиться к потенциальному партнёру по обучению Пригласите тренера на встречу, расскажите ему о причинах, которые побуждают проводить тренинг, с тем, чтобы тренер помог Вам понять и проанализировать Ваши потребности в обучении. Поскольку важнейшей компетенцией тренера является умение задавать вопросы, которые заставляют думать и развиваться, а не давать готовые ответы и советы, у вас будет прекрасная возможность оценить потенциал тренера, его коммуникативные способности. Работа компетентного тренера по прояснению потребностей поможет вам лучше понять и точнее сформулировать запрос. Работа не очень компетентного тренера, скорее всего сведется к навязыванию тренинговых программ из «портфеля» тренера.

Шаг 2. Формулирование критериев предварительной оценки тренинговой программы
Итак, вашей организации необходим корпоративный тренинг и Вы объявляете тендер под обозначенную тематику тренинга. Короткий список потенциальных партнёров (short list) обычно составляется на основе нескольких критериев, таких как:

А) Программа тренинга. Соответствует ли программа тренинга потребностям в обучении? Насколько программа покрывает интересующие вас вопросы? Возможная ошибка при оценке предложений по этому параметру - переоценка значимости содержания программы, т.е. перечня рассматриваемых вопросов. Полезнее обратить внимание на ожидаемые результаты тренинга, которые, как правило, прописываются в пункте «В результате тренинга участники». Важнее не то, какие вопросы будут рассматриваться, а то, какие результаты будут достигнуты в тренинге.

Найти готовую программу тренинга, которая полностью соответствует вашим ожиданиям, практически невозможно, поскольку, тренинг обычно разрабатывается под запрос клиента. А потребности у клиентов могут значительно различаться даже в том случае, когда речь идёт об одном и том же бизнесе. Скорее вам нужно отобрать программы, которые приблизительно соответствуют вашим запросам. В клиент-ориентированной тренинговой компании вам обязательно предложат доработать программу под специфику вашего запроса.

Б) Цена. Какова стоимость тренинга и что входит в указанную сумму? Не придётся ли вам отдельно оплачивать раздаточные материалы, кофе-паузы, аренду тренингового зала, предтренинговое интервью участников? Лучше узнать об этом заранее.

В) Имидж тренинговой компании. Что известно вам (вашим коллегам) об этой компании? Давно ли компания на рынке? Какие об этой компании есть отзывы? Предоставляет ли компания рекомендации клиентов? Как с Вами беседовали по телефону; насколько быстро отреагировали на Ваш запрос и прислали подробную информацию о тренинге, назвали ли чётко стоимость тренинга? (2)

Г) Тренер. Образование накладывает определённый отпечаток на личность, ценности, мировоззрение. Так, гуманитарное образование предполагает ориентацию на людей, а техническое - на технологии и процессы. Если базовое образование тренера техническое, есть опасность, что он воспринимает людей как объекты воздействия и механизмы, т.е. несколько упрощённо и, соответственно, такой тренер грешит тем, что выдаёт псевдоуниверсальные рецепты, которые, будто бы, работают в любых обстоятельствах. Гуманитарное образование для тренера предпочтительнее, поскольку тренер работает с людьми, а не с механизмами и занимается преимущественно развитием коммуникативных навыков участников тренинга, идет ли речь о продажах, переговорах, командообразовании и т.д.
Специализированная подготовка. Необходимо наличие у тренера специальной подготовки в области тренинга, длительность которого обычно составляет от шести месяцев до двух лет. Качественная подготовка тренера подразумевает личный опыт участия в тренингах в качестве участника. На этом этапе подготовки тренер осознаёт свой собственный коммуникативный стиль, развивает навыки общения и взаимодействия с группой. Следующий необходимый элемент подготовки тренера – формирование научного системного подхода к тренинговой деятельности. Основа научного подхода – психологическая компетентность в таких темах как: личность, группа, групповая динамика, групповые роли, общение, межличностное восприятие, стили обучения, принципы обучения взрослых людей, индивидуально-психологические особенности, формирование навыков, установки, убеждения, эмоциональный интеллект, эмоции, мотивация и т.д. Ещё один элемент подготовки тренера: инструментальная компетентность, т.е. освоение тренером основных методов и приёмов работы с группой (3).
Опыт работы. Каков опыт ведения тренингов? Каков опыт ведения тренингов по интересующей вас тематике? Есть ли опыт ведения тренингов именно с вашим бизнесом, например для конкурентов? Предпочтение лучше отдать тренеру, который сотрудничал с компаниями из самых разных сфер бизнеса. Научная основа тренинга – психология, а методическая основа - практическая психология.

Является ли тренер штатным сотрудником тренинговой компании или же просто сотрудничает с ней? Если тренер штатный, значит, Вы можете быть уверены в постоянном сотрудничестве. В противном случае есть вероятность, что для следующего тренинга вам придётся снова искать, оценивать и выбирать тренера. Если тренер «заграничный», скорее всего адаптация тренинговой программы под ваши потребности исключена.

Д) Посттренинговое сопровождение. Предлагает ли тренинговое агентство посттренинговое сопровождение? Такое сопровождение после тренинга поддерживает и развивает результаты обучения участников и, безусловно, является преимуществом тренинговой компании.

Шаг 3. Финальная оценка предложений и выбор партнёра
Для окончательного принятия решения о выборе партнёра по обучению обязательно пригласите тренеров на интервью, в ходе которого вы сможете прояснить, обладает ли тренер (тренинговая компания) ресурсами, соответствующими вашим потребностям в обучении. В интервью, вы также сможете оценить тренинговую компанию, тренера и метод обучения.

Что и как Вы можете оценить на первом интервью?
А) Тренинговую компанию. Обратите внимание, насколько приветлив и внимателен к вам персонал компании? Есть ли в компании свой тренинговый зал и что он из себя представляет? Если зала нет, вполне вероятно, что позже к цене тренинга вам приплюсуют стоимость аренды. Своевременно ли началось интервью и кто пришёл на встречу? Если тренер на встрече не присутствовал, есть повод поставить первый минус тренинговой компании, ведь именно тренер должен понять и уточнить Ваши потребности в обучении, т.к. именно ему в дальнейшем придётся разрабатывать для вас программу тренинга или уточнять имеющуюся.

Б) Тренера. В ходе встречи, также, можно увидеть коммуникативный стиль тренера. По ходу интервью обратите внимание на собственные ощущения. Насколько Вы комфортно себя чувствуете в общении с тренером? Не возникает ли у Вас ощущение, что тренер держится надменно и общается с вами свысока? Естественен ли тренер или же вы чувствуете театральность в интонациях и жестах? На чём концентрируется тренер, на уточнении ваших потребностей (активно расспрашивает, задаёт вопросы) или же стремится произвести на Вас впечатление (мало слушает, много говорит)? Как тренер реагирует на сложные вопросы и возражения? Он работает с вашими возражениями или же уклоняется от них и «заминает»? На основе этих наблюдений легко прогнозировать его поведение во время работы с группой.

Клиент-ориентированность. Если по ходу встречи Вы чувствуете, что беседа построена вокруг тренинговых продуктов, имеющихся у тренера (тренинговой компании), а не вокруг потребностей вашей организации в обучении – это уже сигнал, что возможно, тренер не ориентирован на клиента и его потребности, а нацелен на то, чтобы продать, то, что у него есть. Готовность тренера изменить программу тренинга с учётом ваших потребностей – одно из проявлений клиент-ориентировнности.

Важным условием психологической безопасности участников тренинга является соблюдение тренером этического кодекса тренера. Чтобы проверить, соблюдает ли тренер этические правила, задайте ему несколько проверочных вопросов:

   Проверочный вопрос Возможный ответ тренера 
 1 Нам бы хотелось по результатам тренинга получить характеристику на нескольких участников. Возможно ли это?  Если тренер не нарушает этику работы, он ответит, что это возможно лишь в случае, если участники тренинга будут предупреждены о такой оценке заблаговременно и дадут на это своё согласие. Кроме того, он порекомендует не совмещать обучение и оценку, поскольку это значительно снижает эффективность обучения.
 2  А) Я/директор/руководитель хотел бы поприсутствовать на вашем занятии, например, вначале тренинга, или в середине. В какой части тренинга вы порекомендуете это сделать?

Б) Прежде чем принять решение о сотрудничестве с вами мы бы хотели посмотреть вас в деле. Возможно ли посетить фрагмент одного из ваших тренингов?
Правило «закрытости тренинговой группы»(5)  предполагает, что участники проходят тренинг в одном составе. Наличие наблюдателя (тем более если это руководитель) повышает напряжённость участников и воспринимается ими как ситуация оценки, а не обучения, что значительно снижает эффективность тренинга. Поэтому тренер может предложить один из двух вариантов: 1) руководитель от начала и до конца участвует (а не присутствует) в тренинге, 2) руководитель от начала и до конца не присутствует на тренинге. 

Сильное желание продать вам тренинг может побудить тренера нарушить правило «закрытости Т-группы» и он согласится предоставить вам возможность посмотреть фрагмент его тренинга в другой группе. Что ж, это нарушение этики, делайте выводы.
 3 Расскажите о вашей квалификации, методе вашей работы? Какие техники, приёмы используете? Тренер или представитель тренинговой компании обязаны проинформировать Вас и потенциальных участников тренинга, о методах, которые используются в работе. Отказ предоставить информацию о тренере и об используемых им методах противоречит этике работы тренера и нарушает права участников. 
 4 Вы сказали, что используете видеозапись по ходу тренинга. Мы бы хотели, чтобы эта запись осталась у нас в архиве, и использовалась в дальнейшем для обучения. Это возможно? Тренер должен объяснить, что теоретически это возможно в случае согласия всех участников тренинга. На практике же, всегда есть 1-2 участника, которые не хотят, чтобы видеоматериал был доступен третьим лицам. 
 5 Что вы будете делать, если участники будут опаздывать на занятия? Если тренер скажет, что вводит правила и наказания за их нарушения, которые отобьют охоту в дальнейшем опаздывать – это указывает на неэтичность тренера. Любого рода наказания в тренинге недопустимы и являются нарушением этики работы тренера. 
 6 Как вы поступите, если один из участников будет выражать категорическое несогласие с вашим мнением? Эффективными действиями тренера в такой ситуации могут быть следующие: 1) предложить участнику аргументировать свою точку зрения, 2) Задать ряд уточняющих вопросов, чтобы выяснить, с чем именно он не согласен и какова его позиция по этому вопросу.
3) После того, как участник услышан и понят, тренер может предложить свои аргументы.
4) Если участник остался при своем мнении, задача тренера не в том, чтобы заставить принять мнение тренера как истину в последней инстации, а в том, чтобы констатировать в чем есть согласие и по каким вопросам мнения расходятся. И двигаться дальше.
Действия тренера, когда он всеми средствами стремится навязать свое «единственно правильное» мнение нарушают право участников тренинга «чувствовать и думать то, что чувствуешь и думаешь».
 
 7 Можете ли Вы гарантировать, что после тренинга объём продаж (если речь о тренинге продаж) возрастёт на 10%? Объём продаж зависит от множества факторов, таких как (мотивация и компетентность персонала, сезонная активность рынка, действия конкурентов, влияние, которое оказывает на «продажника» стиль управления непосредственного руководителя и т.п.). Влияние всех этих факторов не позволяют делать точные прогнозы о приросте продаж после обучения. Результат хорошего тренинга – развитие умений, освоение техник, осознание своих личностных ресурсов и ограничений участниками тренинга, повышение интереса к своей работе. Если среди обещаний встречаются формулировки «объём продаж возрастёт на Х%» значит Вас обманывают. 

в) Метод обучения
Попросите тренера рассказать об используемом им методе обучения. Если тренер способен лаконично описать структуру тренинга, механизмы обучения и развития, нарисовать простую и понятную схему изменений в тренинге – это плюс. Если же объяснения тренера сумбурны и сводятся к описанию отдельных упражнений и игр, делайте выводы. Вероятно у этого «тренера», нет и целостного подхода к обучению. Такой тренер может отлично владеть материалом, но не методами обучения.
Обратите внимание на лексику, которую использует тренер для описания тренинга. Если он использует преимущественно выражения «прочитаю тренинг», «слушатели», «слушатели узнают/ознакомятся с …», вероятно, перед вами не тренер, а лектор и есть основания опасаться, что участники в результате такого обучения станут более эрудированными в определённых вопросах, но, к сожалению, не более эффективными. В то же время, если специалист, говоря о тренинге, использует такие выражения, как «проведу тренинг», «сделаю тренинг», «участники тренинга», «участники научатся/осознают/опробуют, получат обратную связь»….» есть основания ожидать, что в итоге Вы получите действительно тренинг, а не семинар. Хороший тренинг, это когда группа работает, а её ведущий отдыхает. Хороший семинар - это блестящее выступление лектора, который увлекательно преподносит новую информацию и приглашает к дискуссии. После семинара участники говорят: «очень интересный лектор, узнали много нового», «заинтересовала мысль о…», а вопрос, «Чему вы научились?» вызывает затруднения. В связи с этим я рекомендую поинтересоваться у тренера, каким будет соотношение теории и практики.
Если тренер делает акцент на работе с «кейсами» (анализ и обсуждение случаев из практики), очевиден уклон в сторону семинара, а не тренинга. Полезно так же взглянуть на раздаточный материал, который выдаётся этим тренером участникам.
Буклет участника тренинга обычно больше похож на тетрадь для записей. В нём чаще всего разнообразные таблицы, схемы, графики и много пропусков для записей мыслей самих участников. Буклет участника семинара напоминает небольшую книгу, которая перенасыщена текстом. Как правило, толщина буклета участника семинара значительно больше, нежели у участника тренинга. Это связано с тем, что семинар и тренинг – совершенно разные методы обучения. Цель семинара – получить информацию по актуальным вопросам. В тренинге же обучение строится на основе опыта самих участников непосредственно в ходе тренинга (6).
Чем больше текста, чем выше степень структурированности материла, тем больше ориентация тренера работать с группой как с низкомотивированной или некомпетентной. И наоборот, чем больше пропусков в рабочей тетради, чем больше места для записей мыслей участников – тем больше расчет тренера на компетентную и/или мотивированную группу. Иначе говоря, если в вашей компании отношение к сотрудникам как к компетентным, самостоятельным и способным самостоятельно принимать решения, предпочтение лучше отдать рабочей тетради не перегруженной информацией, таблицами и рисунками, понимая, что для участника тренинга наиболее важными будут те мысли и выводы, к которым он пришёл самостоятельно, участвуя в играх, упражнения или просто анализируя свой профессиональный (или жизненный опыт), а не концепции и теории тренера. Тренинг – это место, где учатся на своём опыте при помощи тренера и группы. Если же для вас важно, чтобы участники получили подробную информацию по тем или иным вопросам, вероятно, вам нужен семинар, а не тренинг, и рабочая тетрадь, заполненная нужной информацией. Тренинг и семинар - разные методы обучения, поэтому и рабочие тетради должны быть разными. В тренинге цель – получить опыт и сделать из него выводы. А в семинаре цель – получить выводы из чужого опыта. И результат различен. После семинара участники более эрудированны, после тренинга – более эффективны. Если сравнить с обучением езде на велосипеде, то в семинаре Вы узнаете теоретическое обоснование этого процесса, а в тренинге Вы получите опыт езды и падений на велосипеде, и сможете его проанализировать и сделать выводы.

Если у вас достаточно времени, вы можете воспользоваться еще одной возможностью оценки потенциального партнера по обучению.
Участие в открытом тренинге
Решив пристально присмотреться к тренеру и тренинговой компании вы решили принять участие в открытом тренинге. На что стоит обратить внимание.
Предтренинговое интервью. В качественном интервью тренер должен прояснить ваши ожидания в отношении предстоящего тренинга, проинформировать вас о методе работы, который он использует, сообщить о своем опыте и квалификации и пояснить, какие ваши действия будут способствовать достижению ваших целей. После продуктивного интервью обычно возникает более точное понимание своих потребностей в развитии и возрастает мотивация к обучению.
Участие в тренинге. Каково соотношение теории и практической отработки соответствующих навыков? Насколько комфортна и непринужденна атмосфера в группе? Была ли у вас возможность отказаться от участия в том или ином упражнении?(7)  Обратите внимание, как тренер работает с возражениями и трудными вопросами участников. Чувствуете ли вы индивидуальный подход? Как тренер позиционирует себя в отношении участников, на равных или свысока? На чем сфокусирована работа группы, на «звездности» тренера или на развитии участников? Используется ли в тренинге видеообратная связь?
Результат тренинга. Что нового лично о себе вы узнали из опыта участия в дискуссиях, ролевых играх, упражнениях и из обратной связи тренера и участников? Что нового попробовали в тренинге? Какую полезную информацию получили по теме? И самый важный вопрос: «Что собираетесь делать в связи с прошедшим тренингом?». Хороший тренинг обычно способствует самопониманию, побуждает к принятию решений, создает мотивацию к дальнейшему развитию и, наконец, несет изменения на поведенческом уровне. Было ли так в вашем случае?
Насколько удовлетворены тренингом другие участники. Ведь ваше мнение субъективно. Обратите внимание, нет ли у участников эйфории «на выходе», вроде «теперь все будет супер!». Эйфория на этапе завершения тренинга обычно указывает на то, что у участников были сформированы иллюзии о том, что успеха (в продажах, переговорах, управлении, подставьте тему тренинга.) будет достигнуть легко. Такие иллюзии обычно разрушаются при первом опыте неуспеха. В итоге эффект тренинга сводится к нулю.
После тренинга. Выслали ли вам анкету обратной связи? Значима ли обратная связь участников для тренера и тренинговой компании? Предложена ли вам возможность получения послетренинговой консультации в случае если вам это потребуется? (8). Что показала проверка результатов тренинга реальностью? Применимы ли полученные знания, предложенные техники в жизни?

На практике все еще приходится сталкиваться с тем, что выбор провайдера тренинговых услуг осуществляется по двум критериям: 1) перечень вопросов в программе тренинга, 2) «понравился или не понравился» тренер при личном знакомстве.
Общее впечатление о тренере носит крайне субъективный характер и не является достаточным основанием для принятия взвешенного решения. Субъективные предпочтения (пол, возраст, социальный статус и т.п.) не являются критериями оценки компетентности тренера, а лишь отражают набор стереотипов о том, каким должен быть тренер.
В этой статье большинство рекомендаций по выбору партнера по обучению сводятся к оценке тренера и его профессиональных компетенций. Ведь выбор партнера по обучению это, прежде всего, выбор тренера.
Как тренер, я заинтересован в том, чтобы оценка тренера и тренинговой компании потенциальным клиентом стала более тщательной, взвешенной и объективной. Я надеюсь, высказанные в этой статье идеи помогут повысить уровень требований к тренинговым компаниям и к нам тренерам, а это в свою очередь отразится на эффективности обучения.

 


  1. Ни лекции, ни семинары не имеют отношения к тренингу. Соответственно лектор, или преподаватель не должен называть себя тренером.
  2. Если это открытый тренинг, то должна чётко указываться стоимость. Если речь о корпоративном - вам должны назвать ценовой диапазон и факторы, от которых зависит стоимость.
  3. «Тренер-скороспелка», как правило, либо не имеет специальной подготовки в области тренинга либо прошёл её в усечённом виде. Как правило, в таких экспресс-программах акцент делается на техниках и приёмах тренинга, а блоки а) личного опыта участия в тренингах, б) формирования научного подхода к тренингу опускаются.
  4. Если тренер стремится понять потребности клиента, он обязательно придёт на встречу. Это позволяет лучше понять ожидания заказчика, уточнить и, если нужно, переформулировать запрос. Если отсутствие тренера аргументируется его популярностью и загруженностью, напрашивается вопрос «Будет ли тренинг действительно эффективен, если тренер не смог прояснить потребности клиента, и, кроме прочего, перегружен тренингами?
  5. Это правило касается исключительно Т-групп и не распространяется на семинары, практикумы, презентации и лекции.
  6. Например, на семинаре по управлению рассказывают о стилях управления. А на тренинге «Управление командой» у участника есть возможность попробовать провести совещание с группой, получить обратную связь других членов Т-группы, которые только что буквально прочувствовали Ваш стиль управления. На семинаре вы будете говорить о трудных ситуациях в управлении, которые когда-то были у кого-то, анализировать кейсы. А в тренинге Вы столкнётесь с ними в реальном опыте взаимодействия. Т.е. из тренинга участник выходит со знанием, которое он прочувствовал, что называется, на собственной шкуре. Такое знание не забывается.
  7. Здесь речь идет об одном из фундаментальных прав участника тренинга «право сказать «нет»».
  8. Согласно этике работы тренера, в случае, если участник тренинга чувствует определенную незавершенность в связи с прошедшим тренингом, либо эмоциональный дискомфорт, тренер обязан предоставить бесплатную консультацию.
 
 
ПОИСК ТРЕНИНГОВ!!










Стоимость до грн.
подробнее
Календарь тренингов
FOLLOW US

Follow Kyiv Training Institute on Twitter
НОВОСТИ
14.03.2016 | Як стати тренером? Як навчитися проводити тренінги так, щоб тебе запрошували провідні компанії? З чого варто починати?
Можливо у вас уже є тренерський досвід і вас хвилюють питання: Як підвищити майстерність і вийти на новий рівень? Перейти від інтуітивного підходу до системного, методичного, виваженого?
Цей проект саме для Вас.
читать
  тел.: (044) 227 07 54
(044) 227 07 53
e-mail: kit@training-institute.com.ua

дизайн студия Яbloko
Дизайн и разработка
© Яbloko, 2008


Follow Kyiv Training Institute on Twitter
Об Институте   |   Вестник тренера   |   Библиотека   |   Контакты
Подготовка тренеров   |   Школа ассессмента   |    Корпоративное обучение
Территория тренинга   |   Обучающие тренеры
2003-2010 © Kyiv Training Institute. All rights reserved.